Vous devez être consultés avant

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l'introduction de nouvelles technologies fait partie des sujets sur lesquels le CSE est informé et consulté (Code du travail, art. L. 2312-8). Le CSE est aussi informé des méthodes d'aide au recrutement avant leur utilisation, et consulté sur les moyens qui permettent de contrôler l'activité des salariés (art. L. 2312-38). Les juges ont déjà suspendu des déploiements d'outils d'IA lancés sans attendre la fin de la consultation, y compris pendant une phase de test (voir les décisions).

Vous pouvez vous faire aider par un expert

Lors d'une consultation sur l'introduction de nouvelles technologies, le CSE peut recourir à un expert habilité (art. L. 2315-94). Cette expertise est financée à 80 % par l'employeur et à 20 % par le CSE sur son budget de fonctionnement, et entièrement par l'employeur quand ce budget ne suffit pas et que le CSE n'a pas transféré d'excédent vers les activités sociales et culturelles au cours des trois années précédentes (art. L. 2315-80). La Cour de cassation a rappelé en mars 2026 que ce recours suppose les conditions de l'article L. 2315-94, et que si l'introduction de la technologie entraîne des licenciements économiques, ce sont les règles de l'article L. 1233-34 qui s'appliquent.

Ce que l'AI Act ajoutera

L'inférence des émotions au travail est interdite depuis le 2 février 2025, sauf raisons médicales ou de sécurité (art. 5, §1, f). À partir du 2 décembre 2027, un employeur qui met en service un outil d'IA à haut risque sur le lieu de travail, par exemple pour recruter, évaluer ou suivre la performance, devra en informer au préalable les représentants des travailleurs et les salariés concernés (art. 26, §7). Une personne visée par une décision défavorable prise avec un tel outil pourra en demander l'explication (art. 86). Les pages cas d'usage détaillent ce que cela change pour chaque type d'outil.

Les questions à poser à la direction

  1. Que fait l'outil, et à quel moment du travail ou de la carrière intervient-il (recrutement, évaluation, planning, suivi de l'activité) ?
  2. Prend-il des décisions, en propose-t-il, ou se contente-t-il de présenter des informations ? Qui valide, et avec quelle marge pour ne pas suivre sa proposition ?
  3. Quelles données sur les salariés utilise-t-il, d'où viennent-elles, et combien de temps sont-elles gardées ?
  4. Analyse-t-il le visage, la voix ou la frappe au clavier pour en tirer un état émotionnel ? Si oui, c'est interdit depuis le 2 février 2025.
  5. Permet-il de suivre l'activité ou le comportement d'une personne, même si ce n'est pas son but ?
  6. Comment la direction le classe-t-elle au regard de l'AI Act, et qui en est le fournisseur ? L'entreprise risque-t-elle de devenir fournisseur en le modifiant (art. 25) ?
  7. L'éditeur a-t-il remis la notice d'utilisation, les tests de biais et les limites connues de l'outil ?
  8. Une analyse d'impact sur la protection des données (RGPD) a-t-elle été faite, et peut-on la consulter ?
  9. Combien de temps dure le pilote, sur quel périmètre, et avec quels indicateurs pour décider de la suite ?
  10. Comment les salariés concernés seront-ils informés, et à qui s'adresser pour contester une décision prise avec l'outil ?

Pour vérifier par vous-mêmes

Page vérifiée le 13 novembre 2026, à partir du Code du travail et des commentaires publiés par les DREETS, les éditions Tissot et des cabinets d'avocats. Elle aide à lire les textes et ne vaut pas avis juridique. Je ne suis pas expert habilité au sens de l'article L. 2315-94.