Ce que fait l'outil

Assistants intégrés à l'intranet ou à la messagerie interne qui répondent aux questions courantes, chatbots de recrutement qui renseignent les candidats et prennent leurs disponibilités, assistants qui rédigent des offres ou des courriers. La plupart s'appuient sur un modèle d'IA à usage général fourni par un tiers.

La transparence, depuis le 2 août 2026

L'article 50, §1 impose que les personnes sachent qu'elles interagissent avec un système d'IA, sauf si c'est évident pour une personne raisonnablement attentive. L'obligation porte d'abord sur le fournisseur, qui doit concevoir l'outil pour que l'information soit donnée. Comme employeur, vérifiez que c'est bien le cas dans votre installation, par exemple dans le message d'accueil, et que rien dans votre paramétrage ne le masque. Cette obligation s'applique depuis le 2 août 2026, l'Omnibus ne l'a pas reportée, et son non-respect relève du plafond de 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial (art. 99, §4).

Quand le chatbot bascule dans le haut risque

Un chatbot de recrutement qui pose des questions éliminatoires, note les réponses ou classe les candidats fait de la sélection au sens de l'annexe III, point 4, a). Un assistant qui prépare des décisions sur les salariés, comme une proposition de répartition des tâches fondée sur leur comportement, relève du point 4, b). Ces deux usages entrent dans le haut risque à partir du 2 décembre 2027.

Si vous donnez vous-même cette destination à un assistant généraliste, l'article 25, §1, c) fait de vous le fournisseur du système à haut risque. Ce point surprend souvent les équipes qui construisent leur propre outil sur un modèle du marché.

Diffuser des offres d'emploi ciblées est aussi cité par l'annexe III, point 4, a). Un assistant qui rédige une offre ne relève pas de ce point, un système qui choisit à qui la montrer peut en relever.

Ce que l'employeur doit faire

  • Vérifier que l'information « vous échangez avec une IA » apparaît clairement.
  • Délimiter par écrit ce que le chatbot fait et ce qu'il ne fait pas, et le relire chaque fois qu'on lui ajoute une fonction.
  • Prévoir un contact humain pour les questions sensibles (santé, conflit, sanction).
  • Consulter le CSE avant le déploiement, au titre de l'introduction d'une nouvelle technologie (Code du travail, art. L. 2312-8). Le tribunal judiciaire de Nanterre a suspendu en février 2025 le déploiement d'outils d'IA tant que le CSE n'avait pas été consulté.
  • Traiter les données des conversations selon le RGPD, avec une durée de conservation définie.

Déjà applicable

  • Dire qu'on échange avec une IA (art. 50, depuis le 2 août 2026)
  • Consultation du CSE sur une nouvelle technologie (L. 2312-8)
  • RGPD pour les conversations

À partir du 2 décembre 2027

  • Rien de plus, tant que le chatbot ne trie ni n'évalue personne
  • Haut risque s'il sélectionne des candidats ou prépare des décisions sur des salariés
  • Requalification en fournisseur si vous lui donnez vous-même cet usage (art. 25)

Les questions à poser à votre éditeur

  • Comment l'outil informe-t-il l'utilisateur qu'il échange avec une IA ?
  • Quel modèle utilise-t-il, et où les conversations sont-elles traitées et conservées ?
  • Le chatbot peut-il filtrer ou noter des candidats, même en option ?

Pour aller plus loin

Votre outil n'est pas dans la liste ?

Décrivez-le en deux lignes, ce qu'il fait et à quel moment il intervient. Les outils qui reviennent le plus auront leur page, et je vous préviens quand elle paraît.

Merci, c'est noté. Je vous écris quand la page paraît.

Voir aussi Tri de CV · Entretiens vidéo · Évaluation et promotion · Surveillance de l'activité, ou tous les cas d'usage.

Le texte de référence est le règlement (UE) 2024/1689, dans sa version consolidée au 27 juillet 2026 après le règlement (UE) 2026/1744. Page vérifiée le 13 novembre 2026, et mise à jour à la parution des lignes directrices de la Commission sur le haut risque. Elle aide à lire le texte et ne vaut pas avis juridique.