Surveiller l'activité des salariés avec une IA, ce que disent l'AI Act et le droit du travail

Ce que fait l'outil

Logiciels de suivi de la productivité, analyse du temps passé par application, détection de comportements jugés à risque, tableaux de bord qui classent les salariés selon leur activité. Ces outils se vendent souvent comme des aides au management ou à la sécurité informatique, et la frontière entre les deux usages compte pour la qualification.

Où il se range dans le texte

L'annexe III, point 4, b) vise les systèmes destinés à suivre et évaluer les performances et le comportement des personnes dans le cadre d'une relation de travail, et ceux qui attribuent des tâches sur la base du comportement individuel. Un outil qui mesure l'activité pour évaluer les salariés y entre. Un outil de sécurité informatique qui détecte une intrusion sans évaluer les personnes relève d'une autre logique, et c'est l'usage prévu par l'éditeur, puis l'usage réel, qui tranchent.

L'article 5, §1, f) interdit d'inférer les émotions d'une personne sur le lieu de travail à partir de données biométriques, sauf raisons médicales ou de sécurité. Mesurer le stress ou l'humeur par la webcam ou le micro tombe sous cette interdiction, en vigueur depuis le 2 février 2025.

Ce que l'employeur doit faire

L'AI Act s'ajoute à des règles plus anciennes, toujours en vigueur.

• aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance (Code du travail, art. L. 1222-4) ;
• le CSE est informé et consulté avant la décision de mettre en œuvre des moyens ou des techniques de contrôle de l'activité des salariés (art. L. 2312-38), y compris quand le contrôle n'est pas la fonction première de l'outil. Sans cette consultation, l'employeur ne peut pas s'en servir comme preuve contre un salarié (Cass. soc., 11 décembre 2019, n° 18-11.792) ;
• les restrictions aux droits des personnes doivent être justifiées par la nature de la tâche et proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1).

À partir de décembre 2027, l'article 26 demande en plus d'informer les représentants et les salariés avant la mise en service (§7), de confier le contrôle humain à des personnes formées et dotées de l'autorité nécessaire (§2), de conserver les journaux au moins six mois (§6) et d'informer les personnes visées par une décision fondée sur l'outil (§11). Le plafond des amendes pour ces obligations est de 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial, le plus faible des deux pour une PME (art. 99, §4 et §6).

Les questions à poser à votre éditeur

Imprimer la check-list (une page A4)

• L'outil évalue-t-il des personnes, ou seulement des événements techniques ?
• Utilise-t-il la caméra, le micro ou la frappe au clavier pour déduire un état émotionnel ?
• Quels indicateurs remontent au manager, et à quel niveau de détail ?
• Combien de temps les données sont-elles conservées, et qui y a accès ?

Pour aller plus loin

• Le parcours de qualification, pour vérifier en cinq minutes le régime de votre outil et votre rôle. Il démarre déjà avancé, avec les réponses qui valent pour ce type d'outil, et vous pouvez revenir sur chacune.
• Le registre des obligations, pour la liste des obligations avec la preuve attendue pour chacune.
• Les fiches de la cartographie du règlement sur suivi et évaluation des performances, attribution de tâches selon le comportement, reconnaissance des émotions au travail, information des représentants des travailleurs.

Voir aussi Tri de CV · Entretiens vidéo · Évaluation et promotion · Chatbot RH, ou tous les cas d'usage.

Le texte de référence est le règlement (UE) 2024/1689, dans sa version consolidée au 27 juillet 2026 après le règlement (UE) 2026/1744. Page vérifiée le 13 novembre 2026, et mise à jour à la parution des lignes directrices de la Commission sur le haut risque. Elle aide à lire le texte et ne vaut pas avis juridique.