Ce que fait l'outil

Les plateformes d'entretien différé enregistrent le candidat qui répond seul, face caméra, à des questions préparées. Certaines s'en tiennent à la transcription, d'autres attribuent un score, et quelques-unes prétendent mesurer l'aisance, l'enthousiasme ou le stress à partir de l'image et du son.

La part interdite

L'article 5, §1, f) interdit les systèmes qui infèrent les émotions d'une personne sur le lieu de travail, sauf pour des raisons médicales ou de sécurité. Un système de reconnaissance des émotions, au sens de l'article 3, travaille à partir de données biométriques, c'est-à-dire du visage, de la voix ou des gestes. Les lignes directrices de la Commission sur les pratiques interdites, publiées en février 2025, rattachent le recrutement à cette interdiction, et un candidat y est protégé au même titre qu'un salarié.

L'article 5, §1, g) interdit aussi de déduire de données biométriques l'origine, les opinions politiques, l'appartenance syndicale, les convictions religieuses ou l'orientation sexuelle d'une personne. Ces interdictions s'appliquent depuis le 2 février 2025, l'Omnibus ne les a pas reportées, et leur non-respect expose à l'amende la plus lourde du texte, jusqu'à 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires mondial (art. 99, §3).

La part à haut risque

Transcrire les réponses et les noter sur leur contenu, au regard d'une grille, reste possible. C'est une évaluation de candidats au sens de l'annexe III, point 4, a), donc un système à haut risque dès le 2 décembre 2027, avec les obligations du déployeur de l'article 26, soit un contrôle humain par une personne formée et dotée de l'autorité nécessaire, des données d'entrée pertinentes, une surveillance du fonctionnement, des journaux conservés six mois et l'information des candidats.

Un candidat qui fait l'objet d'une décision fondée sur l'outil peut en demander l'explication (art. 86). En France, il doit aussi être informé à l'avance des méthodes d'aide au recrutement utilisées, qui doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (Code du travail, art. L. 1221-8), et le CSE d'une entreprise d'au moins 50 salariés en est informé avant leur utilisation (art. L. 2312-38).

Déjà applicable

  • Interdiction de lire les émotions et de catégoriser par des données biométriques (art. 5, depuis le 2 février 2025)
  • Information des candidats et pertinence des méthodes (L. 1221-8)
  • Information du CSE, dès 50 salariés (L. 2312-38)

À partir du 2 décembre 2027

  • Haut risque pour la notation des réponses (annexe III, 4, a)
  • Obligations du déployeur de l'article 26
  • Droit à l'explication (art. 86)

Les questions à poser à votre éditeur

  • L'outil analyse-t-il les expressions du visage, le ton de la voix, le débit ou la gestuelle, même pour un indicateur présenté comme secondaire (« engagement », « assurance ») ? Si oui, cette fonction doit être retirée de votre installation.
  • Le score repose-t-il uniquement sur le contenu des réponses, et la grille est-elle consultable ?
  • Le recruteur peut-il regarder l'entretien et noter lui-même, indépendamment du score ?
  • Comment les candidats sont-ils informés, et que deviennent les vidéos après la décision ?

Pour aller plus loin

Votre outil n'est pas dans la liste ?

Décrivez-le en deux lignes, ce qu'il fait et à quel moment il intervient. Les outils qui reviennent le plus auront leur page, et je vous préviens quand elle paraît.

Merci, c'est noté. Je vous écris quand la page paraît.

Voir aussi Tri de CV · Évaluation et promotion · Surveillance de l'activité · Chatbot RH, ou tous les cas d'usage.

Le texte de référence est le règlement (UE) 2024/1689, dans sa version consolidée au 27 juillet 2026 après le règlement (UE) 2026/1744. Page vérifiée le 13 novembre 2026, et mise à jour à la parution des lignes directrices de la Commission sur le haut risque. Elle aide à lire le texte et ne vaut pas avis juridique.