Ce que fait l'outil

On parle ici des logiciels qui lisent les candidatures reçues, les classent ou les notent, et proposent une présélection au recruteur. Ce peut être un module de votre logiciel de recrutement, un service spécialisé, ou un assistant généraliste à qui l'on confie la pile de CV avec une consigne.

Où il se range dans le texte

L'annexe III, point 4, a) vise les systèmes destinés au recrutement ou à la sélection de personnes, « en particulier pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ». Le tri de CV y entre directement.

L'article 6, §3 prévoit une sortie du haut risque pour un système qui n'accomplit qu'une tâche procédurale étroite ou préparatoire, sans influencer réellement la décision. Le même article précise qu'un système de l'annexe III qui effectue un profilage de personnes physiques reste toujours à haut risque. Classer des candidats selon leur adéquation au poste, c'est évaluer des aspects personnels, donc du profilage au sens du RGPD. La dérogation ne sert presque jamais pour un outil de tri.

Un cas mérite l'attention des équipes qui bricolent leur propre solution. Si vous confiez le tri à un assistant d'IA généraliste, vous lui donnez une destination à haut risque que son éditeur n'avait pas prévue, et l'article 25, §1, c) fait alors de vous le fournisseur du système, avec toutes les obligations de l'article 16.

Le calendrier, tel que l'a fixé l'Omnibus, fait partir ces obligations du 2 décembre 2027. Un outil mis sur le marché avant cette date n'y est soumis que s'il subit ensuite d'importantes modifications de sa conception (art. 111, §2).

Ce que l'employeur doit faire

En utilisant l'outil, vous êtes « déployeur » au sens de l'article 26. Une fois le régime applicable, vos obligations principales sont les suivantes.

  • utiliser l'outil conformément à sa notice d'utilisation (§1) ;
  • confier le contrôle humain à des personnes formées, qui ont le temps et l'autorité d'écarter la proposition du logiciel (§2) ;
  • veiller à ce que les données que vous fournissez soient pertinentes et suffisamment représentatives au regard de la destination de l'outil, à commencer par les critères du poste que vous paramétrez (§4) ;
  • surveiller le fonctionnement et prévenir l'éditeur en cas de risque ou d'incident (§5) ;
  • conserver les journaux générés par l'outil au moins six mois (§6) ;
  • informer les personnes qui font l'objet d'une décision prise avec l'outil (§11), ce qui vise ici les candidats.

Un candidat écarté peut demander une explication claire du rôle joué par l'outil dans la décision (art. 86). Plusieurs règles françaises s'appliquent déjà, sans attendre 2027. Le candidat doit être informé à l'avance des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard, et ces méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie (Code du travail, art. L. 1221-8). Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, le CSE est informé de ces méthodes avant leur utilisation (art. L. 2312-38). Le RGPD encadre les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé (art. 22).

Un manquement aux obligations du déployeur expose à une amende jusqu'à 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial (art. 99, §4), et c'est le plus faible des deux montants qui s'applique à une PME (§6). L'analyse d'impact sur les droits fondamentaux de l'article 27, souvent citée, ne concerne pas un employeur privé, sauf s'il fournit un service public.

Déjà applicable

  • Information préalable des candidats et pertinence des méthodes (L. 1221-8)
  • Information du CSE sur les méthodes de recrutement, dès 50 salariés (L. 2312-38)
  • Non-discrimination à l'embauche (L. 1132-1) et RGPD, dont l'article 22

À partir du 2 décembre 2027

  • Obligations du déployeur de l'article 26 (notice, contrôle humain, données, journaux, information des candidats)
  • Droit à l'explication des candidats écartés (art. 86)
  • Pour un outil déjà en place avant cette date, seulement s'il est ensuite modifié en profondeur (art. 111, §2)

Les questions à poser à votre éditeur

  • Pouvez-vous me remettre la notice d'utilisation prévue à l'article 13, avec les limites connues de l'outil ?
  • Sur quelles données l'outil a-t-il été entraîné, et quels tests de biais avez-vous menés, sur quelles populations ?
  • Le recruteur voit-il pourquoi un candidat est classé bas, et peut-il le repêcher ?
  • Les journaux sont-ils accessibles et conservés au moins six mois ?
  • Où en êtes-vous de l'évaluation de conformité prévue pour décembre 2027 ?

Ce qui reste ouvert

Les lignes directrices de la Commission sur la frontière du haut risque (art. 6, §5) étaient encore attendues à la date de cette page. Elles préciseront les cas limites, comme un outil qui se contente de vérifier la présence d'un diplôme exigé.

Pour aller plus loin

Votre outil n'est pas dans la liste ?

Décrivez-le en deux lignes, ce qu'il fait et à quel moment il intervient. Les outils qui reviennent le plus auront leur page, et je vous préviens quand elle paraît.

Merci, c'est noté. Je vous écris quand la page paraît.

Voir aussi Entretiens vidéo · Évaluation et promotion · Surveillance de l'activité · Chatbot RH, ou tous les cas d'usage.

Le texte de référence est le règlement (UE) 2024/1689, dans sa version consolidée au 27 juillet 2026 après le règlement (UE) 2026/1744. Page vérifiée le 13 novembre 2026, et mise à jour à la parution des lignes directrices de la Commission sur le haut risque. Elle aide à lire le texte et ne vaut pas avis juridique.