Ce que fait l'outil

Le cas couvre les plateformes de gestion des talents qui calculent un score de performance ou de potentiel, les outils qui synthétisent des évaluations à 360 degrés, et ceux qui recommandent des promotions ou repèrent des profils à surveiller. Le point commun est une sortie qui sert à décider de la trajectoire d'une personne.

Où il se range dans le texte

L'annexe III, point 4, b) vise les systèmes destinés à prendre des décisions influant sur les conditions des relations de travail, la promotion ou la fin des relations contractuelles, à attribuer des tâches sur la base du comportement ou des traits personnels, ou à suivre et évaluer les performances et le comportement des personnes. Un score de performance ou de potentiel entre dans au moins une de ces catégories.

Ces outils évaluent des aspects personnels, ce qui en fait du profilage, et l'article 6, §3 maintient alors le haut risque quelle que soit la place de l'outil dans le processus. Le calendrier est le même que pour le recrutement, 2 décembre 2027, avec le régime particulier des outils déjà sur le marché avant cette date (art. 111, §2).

Ce que l'employeur doit faire

  • Informer les représentants du personnel et les salariés concernés avant de mettre l'outil en service (art. 26, §7). En France, l'introduction d'une nouvelle technologie passe aussi par la consultation du CSE (Code du travail, art. L. 2312-8), qui doit en outre être informé des traitements automatisés de gestion du personnel avant leur introduction (art. L. 2312-38).
  • Confier le contrôle humain à des managers ou à des RH formés, qui ont réellement l'autorité de ne pas suivre le score (art. 26, §2). Un contrôle de pure forme, où personne ne s'écarte jamais de la recommandation, ne remplit pas cette exigence.
  • Vérifier que les données fournies à l'outil sont pertinentes et à jour (§4), et conserver les journaux au moins six mois (§6).
  • Informer les salariés qu'une décision les concernant s'appuie sur l'outil (§11), et être en mesure de leur expliquer le rôle qu'il a joué (art. 86).

Le RGPD continue de s'appliquer, avec une analyse d'impact pour laquelle l'article 26, §9 demande d'utiliser les informations transmises par l'éditeur. L'analyse d'impact sur les droits fondamentaux de l'article 27 ne concerne pas un employeur privé, sauf s'il fournit un service public. Un manquement aux obligations de l'article 26 expose à une amende jusqu'à 15 millions d'euros ou 3 % du chiffre d'affaires mondial, le plus faible des deux pour une PME (art. 99, §4 et §6).

Expliquer une décision prise avec un score

L'article 86 donne au salarié le droit d'obtenir une explication claire du rôle de l'outil dans la décision et des principaux éléments de celle-ci. Avec un score opaque, c'est difficile à tenir. Un modèle qui montre quels facteurs ont pesé, et ce qui aurait changé le résultat, rend cette explication possible, et donne au manager de quoi discuter le résultat avant de le suivre, ce qu'attend le contrôle humain de l'article 26.

Déjà applicable

  • Consultation du CSE sur l'introduction de la technologie (L. 2312-8) et information sur les traitements automatisés de gestion du personnel (L. 2312-38)
  • RGPD, avec l'article 22 et l'analyse d'impact
  • Interdiction de lire les émotions au travail (art. 5, depuis février 2025)

À partir du 2 décembre 2027

  • Haut risque (annexe III, 4, b) et obligations de l'article 26
  • Information des salariés concernés par une décision (art. 26, §11)
  • Droit à l'explication (art. 86)

Les questions à poser à votre éditeur

  • Quelles variables entrent dans le score, et lesquelles pèsent le plus ?
  • L'outil a-t-il été testé pour des écarts selon l'âge, le sexe ou le temps partiel ?
  • Le manager voit-il ce qui explique le score d'une personne ?
  • Que contient la notice d'utilisation sur les limites de l'outil et les usages à éviter ?

Pour aller plus loin

Votre outil n'est pas dans la liste ?

Décrivez-le en deux lignes, ce qu'il fait et à quel moment il intervient. Les outils qui reviennent le plus auront leur page, et je vous préviens quand elle paraît.

Merci, c'est noté. Je vous écris quand la page paraît.

Voir aussi Tri de CV · Entretiens vidéo · Surveillance de l'activité · Chatbot RH, ou tous les cas d'usage.

Le texte de référence est le règlement (UE) 2024/1689, dans sa version consolidée au 27 juillet 2026 après le règlement (UE) 2026/1744. Page vérifiée le 13 novembre 2026, et mise à jour à la parution des lignes directrices de la Commission sur le haut risque. Elle aide à lire le texte et ne vaut pas avis juridique.